那么有一个词非常关键，对于一个组织来讲，什么东西重要？效果。所以说，深圳人有一句话，时间就是金钱，效率就是生命。这句话现在听起来，已经非常耳熟了，没有自己的思考。但我们对这句话认真思考的话，里面的高度还是很高的。比如说“效率就是生命”，对于组织而言，这句话成不成立？成立，它说的是一个真理，甚至是一个公式。你做一遍做对了，三遍做对了，做同样的结果，但是一定有不一样的成本。做三遍，高成本，低效率。那么低效率就要死，高效率就能活。所以说，我们要提升整个组织的效率怎么办呢？培训在这个过程中间，能不能够帮到我们？我说可以。你作为老总的，你会发现，每年收员工的报告的时候，有时候非常困惑，为什么非常困惑？因为发现每一个人用的方法不一样的，工具是不一样的，说话的思维方式也是不一样的，有的人用语言表述的，有的人用数字，有的人用图来表示。总之，你会发现，几个下属的报告拿到手里之后，让你无所适从，每个人说的话都是真话，也都是对的，但是你没有办法把他们的报告合并到一起。你写报告的时候，不知道怎么提取那个数据，你会发现每个人做的正确的事，但是到了你这里之后，这个正确本身已经给你带来了很大的麻烦。为什么？语言不一样，思维方式不一样，工具不一样，从而导致了整个系统效率的低下，有没有这种现象？有这种现象，不是你对我对，在一个组织里面争得面红耳赤的时候，实际上真相就是你也对、我也对，两个人都对，但是站的角度不一样，从而会导致整个效率的低下。

　　在这种情况下，教育是能够改善的。为什么有的队伍看起来像个队伍，有的队伍看起来不像个队伍？你会发现，这些当兵的为什么执行力非常强、战斗力非常强，就是因为他整齐划一。再举个例子，中国和印度各个方面都在比较，但是有一种比较，你会发现让我们很汗颜，就是印度的软件非常发达，软件的产值也远远地高于我们。为什么会出现这样一种情况呢？中国人很聪明，为什么在这件事上干不过他们呢？有世界级的企业到中国招聘工程师，一个工程让你去实现，五个人就是五种语言，每个人编辑的是五花八门，这就是中国人。但是印度的工程师就不那样，基本上他们编辑的长度、运用的方式基本是趋同的。也就是说，做同样的事，中国人有的人把它做得很简单，有人做得很复杂，都是达到了结果，但是印度的工程师达到同样的结果，用的是同样的工具、同样的方法。那么这样的人结合在一起，他们在系统上就会得到提升。所以说，组织还有第二个功能，不是让他们学习，而是让他们用同一种语言去说话，用同一种语言去思维，用同样的方式去做事，从而产生整个组织的协同效应。就怎么让你一加一大于二，这中间有时候一加一小于二，有时候一加一大于二，这是教育能够解决的一个矛盾。

　　第三个，你会发现员工成长的速度，和企业进步的速度，和企业的战略需求吻合，这种情况下就要让员工解决一个什么问题？员工学习得快有问题，学习得慢有问题，到底员工学习得快一点好还是慢一点好？有人说，老师，一定是学习得快一点好。我说，不是。也就是说，员工学习得快，成长得快，对企业存在着巨大的贡献。培训是一把双刃剑，有没有可以帮到你，有时候会害了你。什么时候可以帮到你？员工进步了，你通过教育来解决了这个矛盾，让员工跟上了企业发展的节奏，这时候是正面的。但是还有一种情况，一个企业老在原地踏步，不进步，员工成长得很快，每一个人马上能从士兵达到将军的转变，你就会发现，这个庙小养不了大臣。如果员工成长的速度插过了企业发展的速度的时候，就有问题了，你培养的都是对手，员工一转身要么跟你谈判，涨工资，不涨工资老子走人，要不就是一转身，在这里可能是一个专员，到另外一个地方做了经理，在这里是个经理，到另外一个公司能做个副总，马上就走了，所以你培养的都是对手。这种情况在职场上有没有？一定有。

　　那么，怎么解决这个矛盾呢？这是培训之外要解决的问题，也叫做培养了人，你还要能够让你的人能为你所用，怎么建立合理的人才机制，给他合理的通道。就像娶老婆一样，不是越有能力越好，也不是越漂亮越好，而是和你比较匹配较好。所以说，加油站就是让员工从不称职变得称职，超过了的话，要么走人，要么给他换岗位，是要有另外的方法来解决这个矛盾。这是我们今天讲的第二点，就是知道为什么，才知道做什么。

　　第三，害人的培训需求。其实做任何一件事，从哪里找呢？源头在于需求，但是需求真的有效吗？做培训的人一定有一个这样的感慨，我左一个问卷右一个问卷，左一个调查右一个调查，弄来弄去，搞了一个需求，然后对这个调研和需求做了一个计划，而这种计划危险性非常之大。所以才有了我们这一个观点，叫做害人的培训需求。也就是说，当你的培训需求方法不得当、不合理的时候，做比不做还有害。其实我们很多的工作都是这样的，有很多时候，一个制度出比不出还要坏，是因为你的制度风险没有规避的时候，制度风险带来的成本是非常之高的。那么培训需求也一样，当你的培训需求的方向出现了偏差的时候，做比不做还要坏。

　　在这种情况下，什么时候会出现害人这样一种情况呢？我记得第一个命题就是，大家仔细体会一下，当你培训文件发下来的时候，每一个人按照自己真实的想法给你填好表的时候，你收集上来的这种信息到底是有用还是没用？有的人说有用，有的人说没用，但是一定有一种情况，很多时候是没用的。我为什么说这个害人，就是因为它没用，还要害人。为什么没用呢？第一个方面，在做培训需求调查的时候，要花很高的成本，要发问卷，要浪费纸张，真正的成本不是纸张，是时间。每一个人给你填一张文件，大概花一小时，这是时间成本。当这个成本花了，你得到的这个信息都是无效信息，为什么是无效信息呢？有一个另外的问题要自己思考，个别的需求和组织的需求，它们本身是有偏差的。也就是说，你是帮助组织解决问题的，不是为了把每个人培养成博士生、硕士生。企业培训是死死的围绕着解决企业的矛盾，所以不是围绕个人，但是客观上会让你成长。所以说，个别的需求和组织的需求不是一回事。当你把这一回事看成那一回事的时候，就出现了错位，就出现了偏差。当你做一个部门的中层干部和高层干部的时候，你这个团队缺锌还是缺钙，你心里有没有数？是不是有一点数。也就是你会发现，整个组织队伍怎么样，老板知道；整个部门队伍怎么样，部门长知道。所以你会发现，找需求的时候，最好到接受培训的上一级人去做一些访谈和沟通，可能比问本人还要更有效。这是一个方面。

　　但是这个需求也有问题。有什么样的问题？这些人他尽管知道他的员工缺什么，但他缺少专业的表述和专业的眼光，也就是说他可能不那么准确，这时候就需要有一个纠偏的过程。这是第二个方面。

　　第三个方面，我们一定要关注组织本身。组织需求是一个基点，也是一个支点。很多企业，有一个工作一直没有做。假如你每一个岗位，都有非常清晰的任职资格标准，对这样一个适应和胜任这个岗位的，有一个准确的描述，这个描述和在岗的人可以做一个对照，做对照的时候就会找到之间的差距，这时候该补什么就很容易了。但是，很多企业可能做到很大，也不一定做这个工作，因为这个工作很繁琐，不一定有耐心，又舍不得花钱，所以说总是凭感觉在做这件事。

　　我还有另外一句话，就是功夫在诗外。这句话是什么意思呢？解释一下，把诗写得好的人，一定不是文字功夫特别好的人。你会发现，中国在现代史上，大文豪一般不是学中文的，学中文的一般只适合做评论，所以说大作家一般都不是学中文的，那么写诗的人，也不一定专门是写诗的那个人。中国历史上写词写得好的是李煜，他是做皇帝的，一不小心做了一首词，后来流芳百世。现代，比如毛泽东的诗，无论你怎么看都有境界，为什么？不是诗写得好，是人的境界高，才有这样的好诗出现。所以做培训也一样。有人说，老师，我做培训为什么不能把培训做得好？我说不是你做不好，是因为你缺一样东西，缺什么？你不懂企业，一个想把培训做好的人，一定要懂企业，一定要看动一些故事，如果别人说什么是什么的时候，你没有自己鉴定能力的时候，培训一定做不好。所以说，对于我们每一个在座的各位而言，一定要想尽一切办法，摸清老板的想法，一定要想尽一切办法，弄懂企业的发展战略和策略，一定要想尽一切办法弄懂我们的业务，这时候你会发现，培训才有的做。所以这种情况下，你要有耳目，要有各种各样的方式和他们做沟通，也就是说你的培训一定要紧紧地贴近业务，贴近业务要懂业务，不懂业务就贴不近，怎么贴近？沟通。所以这种情况下，针对你的要求，也就是说你不是仅仅把话说得好，就能成为一个称职的培训经理，是因为你确确实实对管理要懂一点，对业务懂一点，对企业的成长发展懂一点，对企业的战略也都看得懂。你做的这种计划，才可能跟企业有某种程度的吻合。所以你的需求，一定要找到方向，找到方向的同时一定要选对方法，这时候你的需求才可能有意义、有价值。按照我们传统的思路和方法，我认为培训需求一般而言是无效的。

　　第四，选好角色演员。培训是由点到线到面，你一定要把每一种培训，像打扮一个宫廷一样打扮得很精致，这个精致有很多的细节要考虑。细节在哪里？细节在现场，要加强现场管理。所谓的现场管理，为什么在上课之前，我希望大家往前坐一坐呢？因为老师的感觉不一样，场子的效益不一样。大家有掌声和没有掌声，现场的感觉不一样。现场的管理，作为一个教学管理而言，假如一个现场失去了感觉，你也不在兴趣。所以说，培训现场的管理一定要非常严格。有的时候都是小问题，有人进去了，有人出来了，有人手机响了，有的人坐姿不端正了，这都是小问题，你也要管理，不管理会出现什么样的状况？假如你一个讲座进行到三个小时，有一个人出去你没有管理，后面一定有五个人以上来回进出，这是最基本的一个点，大家对这个点一定要管。其二，要让每一个人走进会场的同时，一定要肃然起敬，就是要有敬畏感，有敬畏感他就会专注、就会认真，人的状态就不一样，这种状态决定了最后的结果。所以心态决定状态，状态决定结果，我们要想拥有一个好的结果，要从每一个人锻炼心态开始。如果遇到大老板在现场违了纪，要不要管？要。怎么管？有很多人是不敢管的。在创维，基本上这些高管不接受我处罚的，因为我的处罚有道理，什么叫做有道理？让他能够接受。领导也是想把培训办得好，你要给足领导面子，与此同时不能够践踏制度威严，所以说也要有办法。

　　除了纪律之外，我们看一下第二个概念，就是培训创新。培训创新真的很难，刚才我们赵老师讲了美国一个高校的创新，我们培训的过程中间，需要很多的创新，但是创新的时候要有支点、要有基点、要有原则。但是在整个培训的过程中间，有两个研究一定要深入的贯彻。第一个方面就是要贯彻互动教育的思路，至于怎么互动，要有辙，要有形式，要有载体。第二个方面就是要有快乐学习的一个原则，就是学习的过程中间，一定要带有一种像听歌、听曲子、看电影一样，有那样的一种感受，他心里才愉悦。那么，培训的创新在这个中间就显得非常的重要，培训怎么样创新呢？你会发现，作为一个培训组织者或者管理者，创新是非常难的，为什么非常难？因为在一场活动中间，你是配角，老师是主角，因为属于你的时间非常短，但是短难道就没有办法发挥了吗？也可以发挥。那么在创维，我有非常丰富的经验，就是我让你看一种现象，什么的一种现象？培训有时候是很无聊、很辛苦的，但是每一次培训，假如两天的培训，第一天晚上我的学员12点之前没有一个愿意睡觉的，没有一个敢睡觉的，为什么？他们一定有很多的事要做，而且做得非常主动。所以，第一，我们一定要有一种竞争的气氛；第二，我们布置的环境和工作内容，一定非常符合他的胃口和心理需求。

　　大家说，一场培训什么东西最重要？一定是老师。一场培训的好坏，起决定作用的是老师，一场培训的成与败，老师在整个过程中间起到70%-80%的作用。一个好老师，现场是不用管理的，不用管理也没有人去违纪。假如这个老师讲得很烂，你会发现管也管不住。所以，有一个环节非常重要，老师的这种队伍的管理和老师的选择。到哪里找好老师？这时候问题就出来了。第一，内部。咱们组建自己的内部讲师团，我刚才说了，一定要选非常重要的领导，而不是说他的位置越高越好，而是他除了位置重要之外，还要有强的演艺能力。你会发现，好的企业他们的一把手，这种演艺能力就非常强，你会发现国内做得好的企业，从海尔到联想，到华为，包括到创维，讲课的时候或者是演讲的时候，那都是谈笑风生，天上地下，什么都可以讲，但是他们懂控制场面。第二个方面，一定要把最优秀的管理干部和业务骨干，能够拉倒这个讲师团队中间来。所以，内部讲师团的组建和管理也很重要，这时候内部讲师团组建得好的话，你会发现每一个人出厂都不会掉链子。但是到哪里去找好老师，因为市面上的老师是鱼龙混杂，虽然名气很大，但是人其实一般般。所以我有一个原则，在国内请老师，无论有多么大的名望，在我没有听到他的课之前，或者我没有跟他做深入交流之前，打死都不请，这是我的一个底线。过了这个线，可能就会有风险，所以我选老师的时候一定要有名有实。有名的话，我跟老板说，这个人在国内是一个重量级的人物，我花个五万块钱一天，一点都不冤枉，这时我跟老板好讲话。有实的话，在台上一张口，能让每一个听众愿意听，而且能够帮助他解决问题。名实结合才重要。那么又要知道好老师在哪里？说实话，刚才在吃饭的时候还在感叹，国内那么多的老师，真正能够让人佩服和叫得出的老师其实屈指可数，所以真正的好老师是有数的，你怎么能够找到这种又有名又有实的老师，就要有非常强的鉴别能力，所以有很多江湖上的那些老师，大家一定要认认真真地去筛选。因为企业就是一个平台，一个舞台，一架机器，里面有严谨的逻辑，有很多人在胡说，所以听这种胡说的课，你照着去用，死得比谁都快，所以说选老师要慎重，要知道什么样的老师好，一定要有严格的逻辑。我相信，选了一个好老师，你才可能做好一场培训。

　　最后一点，种好一份田，撑起一片天。如何才能够把这片田给企业带来财富和创造价值，正常地来讲，培训是消耗资源的，但是假如你能够真正把培训做好的话，它就是创造价值的。所以为什么叫做人力资源呢？资源是需要开发的，资源用好了就会有效率，用不好就变成成本。所以在这种情况下，一定要把自己的田耕好。要想把自己的田耕好，我觉得需要做一件事，万事一计，所以做计划很重要。我前面说过做需求调查，做需求调查是干什么？是要做培训计划。培训计划怎么来做？也就是说，你一定要关注到很多组织的需求，要用合理的调研的方法，要找到企业真正的需求。另外，批计划的时候，是非常有学问的。我举一个小例子，你的计划做好了，打出来或者用电子邮件发到老板那里，我说死定了，为什么死定了？老板都有经验，老板拿着你的预算的时候，一般都是直接给你砍掉20%，当然他砍有他逻辑，所有的预算都会砍，不是单独砍你的。那么这种情况下，同学们要有一个合理的做法，就是当你把计划做好的时候，批预算的时候，一定要很诚恳，方式很重要。比如，我到创维仅仅十年的时间，每年我批的预算没有改过一个字，没有砍过预算，为什么呢？第一个方面，我做到的培训让老板觉得有用；第二个方面，每一次在批预算的时候，我一定不是把报告放在他桌子上，一定是面对面，就是面对面把道理讲得非常充分。第三个方面，你的计划一定要有严谨的逻辑。也就是说，首先要意识到计划的重要性，计划是整个管理的开端，没有计划什么都没有。做计划也是非常之难，因为有大量的前景工作要做，而真正落实计划的时候就是一张表。我相信每个人一定遇到这样的一种情况，就是经常地去改计划，计划是用来执行的，不是用来改的。调整的过程中间，给你带来了无穷多的麻烦，不调才能够让计划完整地执行，这时候你要发挥你的职能作用。

　　今天就讲到这里，谢谢大家！