我们今天讲的第一个概念，叫做扯虎皮做大旗。我们今天坐在这里，为什么坐在这里？有成长的需要，但是我们每个人都有自己的那种困惑，你会发现，我们每个人在整个组织层面，有时候感觉不是特别舒服。这个不是特别舒服就会发现，在整个组织层面里，你代表的角色到底是主角还是配角，你要给自己一个答案，你要有一个定位。往往我们扮演的不是主角就是配角，而且这个配角一配比跑龙套的还要差，所以说这是很多企业，无论是人力资源还是教育，都很容易出现的一种现象。那么我为什么把这句话给抛出来呢？我是想给大家提供一种思路，我们常常讲，培训工作是说起来重要、做起来次要、忙起来不要。事实上是什么样呢？事实上就是这个样子。话虽然很粗，但是道理很明，所以话粗理不粗。所以说，很多时候人力资源总监你只是一个工具，一个出文件的工具，任何一个培训都会发现，员工在这个过程中间是不是有变化。那怎么能够完全转变呢？那么这中间一招就是扯虎皮做大旗。

　　扯虎皮做大旗，在整个的过程中间，有这样一个基本的逻辑，跟大家做一个小小的分享。也就是说，我们首先应该思考的一个问题，我们怎么定义和定位自己的工作。培训这件事，教育这件事，说好做也好做，请个人来讲就可以了；说难做也难做，因为要把它做好，没有智慧的人是做不好的。另外，就像写散文，散文大家都可以去写，但是把散文写得好的，至少在当代我还没有找到哪几个人的散文，可以拿过来睹一睹的。所以，容易写，写好难，这和我们的培训工作有一点点像。但是大家一定要做好，那么这样的话，我们要想做好这件事，必须看清楚，我们必须做哪个方面的充分的准备，才能够达到我们基本的，这是对培训工作的一些思考。

　　第二个方面，就是我们怎么从配角到主角？其中的一招，就是你一定要让这个工作，除了领导重视之外，还有具体的方法来绑定一些重要的角色，让他参与这个活动中间来。2003年我在全国各地，第一次开拓性地进行了一种培训，不是培训自己内部的员工，是进行客户培训。培训客户的时候，谁来做讲师？一个是请国内知名的专家，一个是请我们企业内部高层的领导，从我们董事局主席张学斌，到我们的营销总部总经理杨东文，他们就是我的讲师。也就是说，你会发现让他参与到这个活动中间来之后，不是你听他的，在这种情况下，他也是你的一个讲师，他来参与到这个培训活动中来，他就要听从你的调遣。也就是说，你要让重要的领导和你的业务挂钩，怎么挂钩？第一种最简单的方法就是让他当老师，让他当老师又很容易、又很难。为什么又很容易又很难？因为领导一般都很忙，他没有时间去讲，但是问题又很容易，你会发现每一个人在内心深处，都有“好伟人事”这样一种心理需求，因为发现让他当老师，三尺讲堂这是一个非常神圣的地方，也就是说你要把这个角色的重要性质讲清楚，很多人是愿意做的，你不愿意让他做，他心里很痒痒，所以要让你的主要的领导参与到活动中间来。这是第一个方面。

　　第二个方面，今天我们在座的有很多企业的培训中心、商学院。还有一种方法，就是成立这个机构的时候，能不能够略施小计，让他们也进来。怎么进来？至少可以挂个名誉院长，你看为什么我们今天的商学院有好多是副院长、执行院长，而院长是谁？院长是被他推到NO.1或者NO.2这样重要的角色去做的。事实上这就是一种非常好的方法，所以你会发现，让这些人参与到这个活动中间来，假如一个老板是院长，你是执行院长，你就会发现你跟老板差不了多少了，就差两个字，他是院长，你是执行院长，所以说你就和老板越来越接近，那就意味着你的这种身份和地位以及岗位，在别人心目中，已经让别人肃然起敬。另外一个方面，就是一定要让企业当中非常重要的角色，参与到整个活动中间来。比如说，在《人间正道是沧桑》里面，有一个杨立青，杨立青打仗打得非常好，但是让他去当教员，他心里很不服，他说我打仗打得这么好，怎么让我当教员。那么一个基本的逻辑，只有打仗打得好的人，才有资格跟别人讲他的经验。在一个组织里也一样，一定是在这个组织里面做得最好的人，才有资格参与这个活动。所以说，一定要把重要的资源，拉拢到你整个活动中间来，最重要的资源就是人，人中间最重要的就是老板，所以要绑定老板，老板就是那张虎皮。这是我说的第二个方面。

　　另外一个方面，我们自己思考一下，你说你老在组织里面不受重视，那么怎么才叫重视呢？有的人说老板非常重视，但是就是不给钱。所以说重不重视看什么？看你的预算批得痛不痛快，看你的预算批的额度有多少。所以在这种情况下，怎么能够让预算变得越来越多，怎么能够拿到更多的预算，也就是说组织的资源永远是短缺的，每一个企业永远都说钱不够花，你手里有一千万不够花，一百个亿还不够花。但是，这些不够花的钱花在谁那里，就意味着他重视谁。所以说，抢资源的过程中间，你能抢到就是你的，你能抢到就是受到了重视。怎样才能抢到这笔钱呢？这时候要有招，这个招就是首先要解决一个概念、观念的变化。钱花到每一个员工身上有两个概念，当花了之后没有什么效果的时候，我们在培训的时候，有听到老板说，培训的费用现在越来越高，但是眼看着白花花的银子变成水了。当把钱花了，员工没有变化，业绩没有改善，队伍战斗力没有提升的时候，那叫成本，这是一个概念。第二个方面，就是钱花了，队伍的精神面貌变了，每个人的技能提升了、业绩提升了，这叫投资。但是我知道，你花两千块钱或者五千块钱培训一个客户，比你给他五千块钱一定要更有价值。确确实实，很多客户是这么反馈的，你们提供的这种培训太好了，比给我们一点优惠政策，比给我们一点旅游的这种机会，好多了。这意味着什么呢？意味着你的这个培训两千块钱花到每个人身上，它的价值已经超过了两千块钱本身。所以说，在这种情况下，要想让培训花的这笔钱从成本变成投资，你一定要发挥非常重要的作用，培训做不好，它就是成本，培训做得好，它就是投资。假如投一块钱能回来五块钱，我相信没有任何一个老板不愿意做。假如投一块钱找回来五毛，没有一个人愿意做。那么，你怎么能够确确实实地感觉到，我花一块钱能有不一样的回报，就是把培训做好，怎么做好后面再讲。这是我说的第一个概念，一定要把培训的这种预算，从成本变成投资，当投资的这个概念在老板内心深处扎下根的时候，老板批你预算的时候，就会非常正义从容，而且毫不手软。

　　另外你会发现，有时候做培训的时候很苦恼，苦恼什么？员工不配合，领导愿意大把地给你钱，有时候钱花不了，因为员工不配合。为什么员工不配合？因为他一听到培训就有很多的牢骚，一做培训员工就姗姗来迟，这就是员工不重视。员工不重视，那你一定要让他重视，怎么让他重视？有一系列的方法，他们提供一下这种思考供大家参考。每一个员工都是渴望成长的，既然渴望成长，而且你又给他成长提供了机会，也就是说在满足他的个人兴趣方面，企业花了钱，按照道理来讲是应该顺理成章的，但是为什么会遭到这么强的反对？是因为你没有对员工很多的行为，做很细致的分析和思考。比如，你培训的时候一不小心，星期六、星期天搞培训，老板是什么心态？你培训花我的钱，还占我的时间，不行，一定要放在周末。员工是怎么想的呢？星期一到星期五工作一星期了，好不容易盼到这个周末，本来这个周末答应了孩子陪他去公园玩一玩的，但是周末培训很郁闷。所以，领导有要求，员工有需求，当要求和需求出现偏差的时候，就要有一个解决的办法，什么解决的办法？就是折中和妥协。我一般定的时间是周五和周六，员工可以休息，老板也知道就是全部让员工牺牲休息时间来学习，有时候也很残酷，只要有一定的说服能力，可以做到这种工作。这是一种冲突。

　　第二个方面，是一个什么样的冲突？人性的弱点。我的问题是，就是说每一个人道理都很容易明白，叫做知易行难。知行合一，说起来容易做起来难。比如，学习是件好事，锻炼也是件好事，戒烟也是件好事，每一件好事你都愿意做吗，你都做得到吗？也就是说你做不到，你也知道学习对你有帮忙，但是周末又想休息，那怎么办？人的惰性，一定是在可进可退的时候，大家自己体会一下，到底是选择进还是退？人性的弱点，一定是退而不是进。我自己也经常是这样，我现在的身体也不是特别好，想锻炼，每天在起床的那一瞬间，一定要经过十分钟以上的思想斗争。这是人性的弱点，你不是不明白道理，明白道理但是却做不到，这是人性的弱点决定的，那你就要想尽办法克服这种弱点，让你的员工真正地知道这件事，对他的意义和价值。另外还有一层意义来讲，学习到底有什么用，员工也不知道，你要把提升的这种利益和他紧紧地挂钩，所以我在整个的培训过程中间，始终坚持一种思路和逻辑，叫做培训与选拔相结合。员工有不想往上攀的吗？员工有不想加工资的吗？假如你把培训和加工资、升迁都联系在一起会怎么样？也就是说，我们的后备经理培训班，假如一个优秀的业务员，你没有经过后备经理这一个环节，是没有资格往上走一步的，这种情况下，当他入到这个圈子的时候会欣喜若狂，兴许他愿意参加这个组织，他一听到进入了后备经理培训班，明年之后就有机会官升一级，所以制度上要配套。也就是很兴奋，每一个人都兴奋，除了兴奋之外，还有就是认真、严肃地去对待。这是我说的第一个概念，也就是说你一定完成从配角到职务主角，你一定要在这个中间有用，没有用永远是配角。而一个经理的作用就是扯虎皮做大旗，让你的领导参与到这个活动中间来，这是我今天讲的第一个观点。

　　第二，知道为什么，才知道做什么。我们今天坐在这里，我把这个问题抛出来，亲爱的伙伴们，我们的培训到底是为了什么呢？我们要思考，企业在对每个员工进行教育的时候，到底是为了什么。知道为什么，才知道做什么。我的问题是，培训真的是为了学习吗？有的人说是，有的人说不是，有的人听了我这个问题的时候，因为我把这个问题问得很严肃，不敢轻易地回答。确确实实，每一个人对它的答案不一样，那么我自己的体会是，培训的第一个目的不是为了学习，培训的第一个目的一定不是为了学习，那么培训的第二个目的呢？培训的第二个目的还不是为了学习，培训的第三个目的才有可能是为了学习。那么，我们培训的目的到底是为什么？第一，你会发现，你的业务员、你的干部员工，工作是非常枯燥的，是漫无边际的，是日复一日、年复一年非常无聊的。你会发现，培训有可能成为他的一个兴奋年，假如你做好了的话。就是说，你把培训做好了，有时候大家听到这个培训信息的时候非常开心。他开心有这样几个方面：第一个，他可以见到很多的老朋友，因为平时的工作压力非常大，平时就匆匆忙忙的见面，但是培训的时候，心态非常的轻松，见了面以后大家可以有很多交流的机会。第二个，培训的氛围有时候非常愉悦、开心，假如你能够把培训的形式设计得非常别致，让他有独特感受的话，你会发现培训的过程会给他带来愉悦感。第三个，他有成长的需要，你会发现你能够解决他工作中遇到的现实的矛盾，会令他很开心，也就是说你满足了他的这种需要。如果培训中间，假如你能够解决到这几个重要的问题，每个人听到培训之后会很开心、很兴奋。培训本身是创造一个巨大的场，队伍不是讲出来的，是打出来的；队伍不是讲出来的，是磨出来的。也就是说，在一个场里面做一件事，场是一种独特的气氛和环境，它有一种引力，它可以同化一个人，可以改变一个人。今天，每一个人都穿得白白的，你会发现稍微穿得不正式一点，心里就有愧疚感，但是到了海滩上，全是穿泳裤的，全是穿比基尼的，你穿着西装就会不好意思。为什么？这就是场合效果，场地能改变一个人的思维。你听起来是非常诡异的事情，但是到了那个环境中间，你就会跟着他走。我给你举个例子，我前几天在广州参加了一个培训，你有没有发现社会上的培训已经很疯狂了，疯狂到什么程度，一场公开课两万块钱一天，大家愿意买买单吗？两万块钱一天的公开课。但是在这样的会场里面，就有人买单，而且争前恐後。为什么？场合效果。在那时候我们发现，当老师讲到极致的时候，我们感觉到不买单明天就会死人，不买单对不起爹妈，不买单就会有一系列的后果。这就是场合的效果，在那种情景下，让每一个人产生了一种冲动。还有一次，在桂林去玩的时候，下定决心打死都不能够进旅游贩卖店，但是司机说大哥你不用买单，到了那里之后你就去一圈，然后我就有五块钱的提成。我心里比较善良，我说那就去一圈吧，但是我下定决心一定不买东西，但是出门的时候还是大包小包拎了很多。你经不住诱惑，人有时候是感性的，是冲动的。为什么会有这样一个情况？它设计了很多的场景去改造你的思维，让你觉得今天不带带东西，就像丢了东西一样。所以说，我们培训的第一个目的，创造一种场效应，通过场效应去改变一个人。