饶俊 中国企业商学院院长联合会常务副主席、合景泰富副总裁兼院长
何军亮 中国企业商学院院长联合会副主席、科陆学院执行副院长
为了贯彻落实中国企业商学院院长联合《深圳宣言》八大共识的会议精神，以“全球智慧、共享发展”为理念，推动低碳企业商学院普及化、成果分享、资源共享为目的。由中国企业商学院院长联合会和总裁网共同主办，以企业商学院与企业战略的匹配模式为主题的中国企业商学院院长联合会·百脑汇会议于2012年3月2日在深圳金中环大酒店隆重举行。此次活动得到唐丝宋绸、首彩葡萄酒股份有限公司、永衡活性钙离子水有限公司的大力支持。以上为中国企业商学院院长联合会常务副主席、合景泰富副总裁兼院长饶俊和中国企业商学院院长联合会副主席、科陆学院执行副院长何军亮主持活动研讨环节。
以下为视频文字实录
主持人：接下来的环节是我们的研讨环节。我相信接下来嘉宾会带给我们更多的精彩和惊喜。我们第一轮回的研讨主题是：大转形象——企业如何利用商学院战略性人才升级。由请合景泰富副总裁、中国企业商学院院长联合会副主席饶俊。
饶俊：大家下午好！听完我们罗总的演讲，精神有没有振奋一点！罗总，要不要来点掌声给大家精神振奋一下，现在到我了，你来给大家振奋一下精神吧！
罗开位：饶总，他是我们这里的第一大忽悠，最为忽悠的人。大家听了肯定会很高兴、很快乐，下面我们就听饶总忽悠。
饶俊：忽悠太负面了。我们要跟大家讨论，这个环节是讨论环节。所以我想我就不站在主席台上了，本来我不算太高，但是我想我站在讲台上比大家高一点，所以我能看到各位就好了，各位不用看我，我这个形象看不看无所谓。今天下午沈洋总给了我一个命题作文，给一个命题讨论的作文还好，我不用自己写作的。
今天横桌上的二十几位嘉宾，我们大家来互相斗一斗或者说互相捧一捧，把我们的环节搞得热闹一点。我的题目是说企业战略跟企业商学院的关系，商学院怎么去配合企业的战略，这个是一会儿我们领导要讨论的议题，我希望就是我们大家讨论热烈一些，除了横桌上的嘉宾发言之外，在后面的各位观察员、各位嘉宾，你们也别只作观察员，尽量举手发言，工作人员会拿麦克风给你们。
我来个抛砖引玉。在刚开始讨论之前，我刚才听了一下罗总的演讲，我有一个东西倒是想讨教一下罗总。因为有一点感觉到恐慌，你知道我是人力资源副总裁，可是我们的罗总在他的PPT里面，就写了一个企业大学的职能，我就把它记下来了，一边记一边双方在颤抖。因为我在想，看完这个职能我不知道我该干什么了。他说企业的职能是：第一，企业变革的推动者；第二，企业业务发展的伙伴；第三，员工发展的顾问；第四，培训、学习、设计与管理的专家。天哪，我从事人力资源二十多年了，我一直认为我的职能是这四个，今天罗总说这个是他的职能。那么请问罗总，我贵为人力资源副总裁，你老人家贵为招行商学院的院长，我们两个的权力谁大？你先告诉我们两个到底谁有权来管这四个东西？我真的是很恐慌，如果是你能把我搏赢了，辩论赢我了，那我明天决定申请做我们合景大学院长，我不做什么人力资源副总裁了。这个问题我要请教一下罗总！
罗开位：这个中国做事，包括全球都这样的，不正宗，谁能力强，就谁做这个事。
饶俊：罗总，其实刚刚是开玩笑的。不过我正儿八经的问题现在要抛出来问，就是说在企业大学里面，你们这个职能，包括我们的招银系统，我相信招银整个行业，它的人力资源也是蛮强的。在这个企业当中，因为我们现在讲企业大学，一般要与企业战略匹配。如果真的是你们定位这个职能的时候，在人力资源方面你们是怎么去互相分工或者说互相合作的？因为我相信我们的招银的人力资源系统也是比较强的，在这种定义上，您这样的定位跟人力资源定位之间，虽然说谁能干谁干，我也相信招银的人力资源的副总裁也是很能干的，否则早就开掉了。所以，我想罗总给我们做一个阐述，这两个系统怎么分别？
罗开位：实际上就是说，根据我的理解，人力资源一般分为三块：一块就是薪酬激励体系；还有一块就是人员配置体系；还有一个就是学习发展体系。这三块来说，薪酬与激励体系的话，它可能是要求会特别政策性很强，那种很严谨的制度化，它也有很多技术的问题。那么员工的调配，调配就包括进出以及提升。那么学习与发展，过去来说学习发展这一块是很弱的，但是现在我们跟全球的企业在一起讨论和研究的时候，就发现当这个企业越来越强的时候，这三块会有分工。这个绩效与薪酬这一块，有很多企业就把它不置于执行的层面。至于刚才饶总说的人力资源的职能，从战略的推动者和业务合作伙伴，作为薪酬也好，作为干部的调配也好，作为培训也好，它都有共同的这个职能。不是说这个职能你有我就没有，不是这样理解的。
饶俊：OK，谢谢！其实在我的概念当中，我可以看到招商银行在授予招商学院的这个权力方面，或者授予它的职能方面，其实是超越了很多企业的做法的。我也想在座的各位给我们谈谈，你们在商学院的定位方面跟企业的战略匹配方面是怎么匹配的？因为我如果听罗总那么解释，我真的很佩服招商学院，也很佩服招商银行，能够把人才上这几个大的职能，其实对于企业整个的发展来说是蛮重要的，但是人力资源部说，绩效管理类是重要的，人员调配也是重要的。但是目前，我坦率地说，这些职能还是落在我的头上，也许我们的学院、我们的培训组织、我们的培训团队，还承担不起那么重要的责任。套用罗总的话就是，谁能干谁先干，但是说实在的吧，年纪大了也不想干了，我倒是希望能有人来干这一块，如果找个接班人能够把培训或者是院内一块的职能做到这些，我想人力资源就会简单点了，我们可能算算工资、发发奖金就够了。所以，这个职能的转变，对于我来说还是挺大的。我想请在座的各位，你们来谈谈你们商学院的定位，还有你们对企业战略的配合，希望能够给到大家一些启发和启示！
发言1：刚才两位讨论的话题，我一直也在思考和面对。我们是企业变革的推动者，人力资源系统也一样，也是企业变革的推动者。而且，人力资源一定是企业的战略资源，战略的推进一定是由人力资源支持，没有这种支持，任何的战略都是白搭。而且我们人力资源的高度应该是企业的战略高度，所以我们多大程度上能够影响高管团队的决策，这个企业的大学就有多大的作为。所以，我认为对它的定位，还有一个重点的职能，除了人才培养，还要是什么？就是智囊团的职能。
我们这个企业大学，很多高管都应该是兼职讲师，他在里面和教和学，他也交替进行的。高管也在学，高管也当老师，应该是教学相长。
熊星：我个人的经历，做了十年的HR，做了八年的管理顾问。2010年的时候，又重新跳出来了，从做顾问跳出来了，在一个企业做改制，我现在是这个公司的副总裁。所以罗总这个报告对我如雷贯耳，不仅是在这反思以前十年做HR和八年的顾问，那么在现在集团董事会的层面，怎么来衡量您讲的那些东西。这给我的压力也很大。当然现在人力资源的东西也是归我管，我跟你互动一下，就是说我们在集团化的战略下面，我们人力资源有三大战略，另外两个我就不说了，我只说一个，就是员工增值战略。员工增值不是一句废话，它是要有项目来支持的，我们不想是企业推着他们去学习，一定要是体系能够吸引到业务部门的一种压力，吸引到员工的一种动力，才能够把这个价值创大。所以，员工增值战略是我们三大战略排第一位的，那么怎么实现？当然我们也有项目，因为我们也有这个企业的学院，这个学院有三块：一块就像罗总讲的，我们各条线，就是各个专业中心、业务中心，各分公司的一些项目性的培训计划，比如说技术服务的、销售的，销售的培训不仅仅只有自己，包括经销商的培训，这叫项目性的，每年都有项目。第二个系列是我们的内部讲师团队，我们有六十多个内部讲师，本人也是高级讲师，那是有任务的，还要考核，学员还要打分的。对于每年的教学，我们旧产品要新包装，比如我去年讲的是管理学基础，今年讲幸福的方法，幸福的方法是讲的完全精心选的一门课程，难度非常大，所有的都是一句话的结论。第三块的商学院就是我们的网络学院，网络学院的话，里面有一个机制，我在这里补充一下，我们里面是有晋级的培训的考试的，里面有必修课跟选修课，而且有严格的考试的积分，如果没有达到那么多的积分，你的晋升是泡汤的。当然，管理层的积分就更严格。
饶俊：人才的发展和人才的成长结合在一起了，以此来配合企业的长期的战略发展。
刘小洪：对一个企业而言就是一个整体，我们的企业来说，大家都知道我们最宝贵的财富是我们的人才。人才这个财富，它作为我们一个企业发展，不管是近期还是长远来说，都有一个配置、使用、开发和培养的过程，所以人力资源部门的工作是咱们培训工作的支持者。在很多的企业里面，其实它是一个整体，特别是从现在企业来说，比较大型的企业可能分工更细一点，但是一般稍微小一点的企业，都会吧这个工作放在一个部门去完成。
咱们人才来说的话，它是一个动态的，不是一个静态的。我们的人力资源部，主要是根据我们企业的发展规划的目标，近期的、中长期的一个目标，来怎么去筛选和配置人才，还有对我们的员工的一个激励和约束。但是，人才的培养、开发，这个就需要我们培训工作跟上去。所以，人才应该是一个相对的概念，可能在这个时期、在这个岗位，这个任务、这个项目上他是人才，可能我们变换了一个主题、变换了一个项目以后，那么他的知识结构、他的等等的方面就需要重新的充电、补充、提高。其实咱们老总和咱们罗总干的是人才的一个事情的不同阶段，他们的目的是一致的。我的理解是这样！
饶俊：我再顺便问一下刘总，我们中央银行也有这种商学院吗？
刘小洪：我们总行有，但是我们深圳分行就有培训中心，我们的培训中心曾经一度是独立的，就像招商银行一样，但是我们后来把它合并成了人力资源部下面的一个部门。
饶俊：我们请一位美女嘉宾发一下言吧！
李菲：听了几位规模比较大的企业嘉宾来做一个分享，非常感谢！我是来自于万泽医药连锁的，我们的企业下面也是有医药连锁，还有地产，另外还有药业的很多板块。我这边是负责医药连锁的工作。现在我们目前开始有在做的，等于是一种雏形的方式吧，因为我们是人力资源在做这个事情。所以说，我们在做的一种培训，就是针对我们目前的一个功能成长这块做的。那么我们学员的选拔也是结合于我们市场，就是结合于公司战略，但是这一块我们注重的更多是一种员工成长，还有公司战略的业绩目标。我们学院经过一些考核，达到我们的一些业绩标准的员工，由运营部这边来提交达标的学员，那么针对于这些学员，我们在做一种拔高的，就是优中选优的一种培训。我们在做的也是针对于员工成长，如果是他能够在我们这个培训当中获得一些支持，无论是从人员方面还是从资金方面，我们是很力求想打造一种像海尔大学相对独立一点的企业商学院，但是这个在目前来说只能算是一种憧憬。
饶俊：OK！我再看看其他在座的各位朋友们，你们有没有问题想问问专家的，或者说你们有一些什么东西可以值得跟大家分享的，也请大家来分享！
嘉宾：目前我们在人才培养这块的话，因为是民营企业，而且投入也不会很大，规模也不大。我们现在，企业也会推行积分制，所有的企业员工都会有选修课和必修课，每一年都会有规定的积分，达到了积分之后，他是跟他的晋升和薪酬、奖金都会挂钩。这是我们在体系方面会这么来推。另外的话，公司在人才培养方面，我们会做两个项目，应该是做得还不错的。首先第一个项目是，我们会每隔两年从内部进行一批选拔，选拔出来比较有潜力的，会纳入公司的中高层或者是核心人才的培养。经过一年半的培养之后，几乎是会输送到后面的重要发展岗位，这个是我们内部的运作的集中的一个项目。另外还有一个项目是针对大学生的，每一年我们都会从学校引进不少的大学生，每一年也会成立一个班级去运作，基本上公司的梯队就会比较齐全。核心干部这一块，从内部进行选拔，每隔两年会选一次，进行系统的培养；对于青春血液这一块的培养，我们也是从大学生里面，每一年会引进来之后，进行系统的培养。总的来讲，我们目前才是这么去做，投入不会太大。谢谢！
饶俊：刚才你讲的问题，我也是想跟大家带来一些经验也好或者教训也好，跟大家分享。就是说你说你搞过网络学习两年，后来就没有搞下去，是什么样的原因搞不下去？我想这个方面有没有一些警示给到我们大家学习一下？
嘉宾：在我们的工人层面，相对来讲就更加不明显了，因为作为中小型企业大家都很清楚，他们的订单和工作方面的原因都是非常的忙的，当然也很少能抽出时间来去上网络平台去学。这些可能也是一个方面的原因吧。
饶俊：所以这个是制造型本身的一些性质造成的，我不知道其他企业你们在做的时候有没有。坦率地说，我前阵子看过一个调研，员工们说喜欢的学习方式，第一种最喜欢的学习方式是那种面对面的，属于体验式的面对面的学习方式，是他们最喜欢的。最遗憾的是，他们最不喜欢的学习方式是网络学习方式。我猜这个是针对于80后和90后，特别是90后的员工来说，因为他们对于网络太熟悉了，所以他们上网不是为了学习的，是为了打机的，是为了跟人家联网来玩东西的，是为了去玩游戏这些东西的。所以，你让大家网上学习，他觉得很无聊，我也跟沈总讨论过。但是，我们现在因为企业的发展，又想借助网络学习的平台，我上次已经跟沈总讲过，这带来一个挑战就是，怎么样让这个网络学习能够有趣些，能够吸引他们去学习呢？我们得考虑下这些东西。
钟超宇：我不赞成这个说法。因为怎么说呢？网络学习在现在中国的企业里面只是一个开始。网络时代本身在中国，我觉得还没有很大规模的聚焦的市场价值。所以，我觉得网络学习在以后中国的企业里面，还是有一定的市场的。只是我们今天下午大家在这里，是探讨商学院跟人力资源这一块的东西，我觉得我是这样想的，在座的这么多的嘉宾，我们都是商学院的院长，也是人力资源的总监，或者是各个公司的相关培训机构的负责人。但是，中国很多的企业对商学院这个定位还没有搞清楚，为什么我说还没有搞清楚？商学院它的核心职能是什么？刚才罗总也做了这个知识和智慧的传播，我觉得很好。商学院它就是有这个角色去定位企业的将来，不管是多少年也好，还是现在企业的整个战略发展也好，它是有这个定位权，一定有战略的这个决策权的。但是在我们目前中国的企业，包括我们在座的优秀的高层管理，我敢说在目前中国这么多的企业里面，真正的商学院，所谓的商学院，我只能说是所谓的，真正的商学院的这个角色根本都还没有被老板、被企业家去认可。如果真是认可了，我们的商学院以后有机会还去探讨真正为了这个商学院去培养人才这个话题，我觉得在座各位的企业以后都做得不得了了。但是今天我们在这里讨论这个问题，我觉得就是你们的老板，都还没有真正帮我的老板，我认为你还没有真正完全去接受这个商学院，对于这个企业真正的重要性有多少。
我觉得这个是几个方面的因素：第一，资金。你给到的资金是多少，这是很现实的东西，但是现在的老板都是忙着去赚钱，对学习能够真正投资的企业还是不多。我离开通用之后，我到聚成也是做管理，但是在聚成的时候，我们通过培训的整个体系的国内运营管理，我觉得很多的企业它还是慢慢能够接受这个培训，包括刚才罗总说的战线，对很多的企业不是很接受，但是我们当时做的企业，他们认可了之后，我觉得老板自然而然他也去认可，把商学院的培训体系跟人力资源部这块结合起来。目前我们现在这个企业，人力资源这一块不负责，不去培训。那么培训就是刚才我们罗总说的，商学院就是一个培训梯队，从人才的选拔，选拔了之后人才晋级到什么样的一个级别，那么我们统一地实行，然后进行培训。目前来说我们是这样运行的，就是人力资源这一块，我们现在是不参与这个培训，但是招聘培训这个体系本身按照我们的人力资源的这个角色来说，本身是人力资源，但是现在我们独立开来了，这个事情我们商学院就把这个事情给做了。
饶俊：自己的商学院吗？
钟超宇：公司内部的商学院。
饶俊：所以你们自己是有商学院？
钟超宇：对。
饶俊：我有点奇怪你的观点，你自己本身是有商学院的，但是你也讲过你的人力资源不管培训这一块。可是你又说，现在在讨论商学院这东西太早了一点，其实我是想说任何东西都有开始的时候。我也知道，现在我们很多企业可能不具备商学院，不像我们的招银那样有商学院的机制，但是总是有开始讨论的那一天，也总是有开始你要去慢慢地灌输你的老板的思想的那一天。
钟超宇：对。我觉得这个主题就是今天咱们在座的职业经理人讨论的一个主题，就是说像在座的这些职业经理人回到了企业，我觉得最重要的一件事情是干什么？我觉得第一件事情是，要说服你的老板，要去征服你的老板，让他对于商学院培训这个体系和机构，让他们去做事，甚至是倍加做事，投入相关的或者是更多经费，来去帮助企业去做好更系统的培训。我觉得这个是我们今天的一个主题。
饶俊：是，这个也是我们要讨论的，也是我们开始做商学院的一个提问。这样子吧，我们讲到商学院，我在想我还是请出一位学院派的，而且对商学院有非常深的造诣的李俊霆先生来给我们发表一下意见！
李俊霆：非常感谢！如果你觉得有帮助，我要十秒钟的掌声，好不好！第一个是学以致用的概念。学以致用不是把学到的东西用出来，而是通过学习把工作做到极致的意思，是以学致用的倒装句，对吧！在学校里会学这个概念，就学成了，我们把学到的东西用出去，不用就忘了。钟先生讲得非常好，伟人做的我们要学习，孙中山做第一件事是先办黄埔军校，黄埔军校就是企业大学，校长是谁呀？蒋介石。所以他的部下见到他以后全是这个动作，对吧！国民党在当时的条件怎么样？我看也不怎么样，比我们招商银行差远了，完全是招商银行的客户，到处去借钱，对不对！孙中山是以穷出名的。
第二个概念我要讲一下温故而知新，温故知新不是说我们复习一下昨天学的，然后今天好学习。温故知新是说时空是对向发展的，当我们在未来找不到答案的时候，我们可以从过去找答案，因为过去和未来是一样的。我们找不到未来，因为未来还没有出现，但是过去已经出现过，怎么办呢？所以我们看伟人只做一件事，没有办法就去读书，对不对！毛主席根本不喜欢打仗的，1921年十几个原始股东在嘉兴南湖的一条油船上召开第一届股东大会，28年以后这间公司就以市场占有率100%的姿态统一全国大陆市场。成功背后比有原因，研究最后发现，红军是开培训班起家的。其实黄埔军校也是共产党和国民党合资的一个军校。那么，我们温故而知新，当我们作为一个人来到这个世界上的时候，实际上我们做的第一件事还是学习。我们在做企业大学的时候，我们经常给大家讲的一个问题，我们到底是先学习还是先工作？先学习。你不学习你怎么能工作呢？所以我们招聘的时候会问你什么学历，可是我们把这个事给忘了，所以我们温故而知新，这是根本，如果忘了的话就很麻烦，因为我们忙于工作所以把学习忘了，是吧！本来学习是最重要的一件事，不用讨论。连市场都需要培育，客户都需要培训，企业内部讲管理研究院，这不用讨论，同意吗？要讨论的是刚才饶俊讲的那个话题。
简单的说，企业管理研究院是平行于战术人力资源体系的，除非你的人力资源是战略层面的，比如说胡锦涛是整个中国的战略人力资源总监。那么因为时间关系我不好多展开了，这里面有三大职能。第一个学习功能，第二个我们都已经讲过了，第二个是研究职能，新功能，也可以叫企业管理研究院是研究部门，最终我们可以把它叫做一个文化战略高度的影响力。美国卖自己卖得很好，是因为它电影拍得好，所以我们也不愿意看董存瑞炸碉堡，我们愿意看海豹突击队，其实一样的嘛，每个国家都需要英雄，人家宣传得好。另外，这三大职能与它平行的还有三个，我觉得也许可以打动你老板的三句话：第一句话，因为我们军队是有战时和平时之分的，但是企业没有，企业每天都在打仗，那什么时候学习呢？所以我们很累。因此研究院与整个行政体系平行，可以提供一个类似于4S店的空间，让我们这些天天奔跑在路上的汽车，有一个地方可以修整，如果这个地方还是一个行政体系的地方，你的精神应该是放松不下来了，就是它是一个修道院，它是一个修整的地方，这是第一个功能。第二个更重要的功能，它是一个杀毒的地方，我们经常说培训就是忽悠，其实不是忽悠，培训是洗脑，其实不是洗脑，洗脑听起来太负面了，洗心可以吧！我们让心灵更加的纯净，我们让我们的运转速度更快，让那些在网络上游走了一段的计算机，把它杀一杀毒、修一修碎片，整理整理这些后台，是非常必要的。不管是现在我们谈论企业商学院早还是不早，取决于你能否站在一个适当的高度、适当的方法，以一种适当的沟通方式，去适当地影响你老板，你要相信他的敬业一定不会比你差，只是他忙晕了。谢谢大家！
嘉宾：如果我们对在线商学院有兴趣，那么这样的话，它怎么可以支持到我们这样一个从来没有听说过，这样的一个学习的模式的公司，怎么去给到一些支持。
沈洋：如果是企业买商学院的话，如果是像招商银行这样去做大学的话，做这种物理型平台，中小企业是没有这种资本和实力和专业能力的。所以，在这样的一种前提下，我们就聚平台加网络商学院SaaS模式。我们做过很多的比较，就是不管是我们传统线下内训、公开课、咨询，所以说这些跟网络商学院的培训相比，它的成本是绝对很便宜的。第二点的话，大家都知道，人才是社会的，不是您企业自己的，您如果是想像招商银行投入那么大的话，把社会的行业当成一种责任的话，您完全可以这样去做，一年十万人次，是十万人次？如果说您公司的话，在机会和资源上消费比较少的话，就用这种方式去做的话是蛮适合的。就是说对于公司人才，每个人只摊了几块钱。最重要的还有一个，第四点就是资产。因为每年我们每个企业都花费费用在重复投资，但员工走了以后，我们还要去做。实际上对于企业的人力资源来说，是很大的一个工作量。
嘉宾：在座的各位精英大家下午好！我是来自电子行业的学习发展部的一个负责人，我们公司主要是，EML的行业，主要是从事小型的家用电器的生产、制造。我现在有一个问题就是，网络商学院就会涉及到一些考核的机制。谢谢！好，谢谢！
那这个问题在座的哪些专家，不如我请熊先生您来给她解答一下，分享一下！
熊星：你拿什么东西周转，你说我什么都要支持你，都要认可你。其实你这个方法，所以希望你们在人事中心也好，人力资源部门也好，你要站在老板的角度多考虑一下。让他觉得，我做这个事是锦上添花的，他一定是要多少钱给多少钱。我给大家讲一句话，我们培训经费不多，一年只有一千万。那算很多的。一年一千万，老板说是所有的预算里面，只有培训预算是不砍的，那这个靠什么，难道是靠我们三寸不烂之舌吗？是靠你做出来的，做出来你能给员工带来什么？用员工的嘴来说，让员工的工作效率来说，公司的业绩和客户来说，所以这个是，我给你说一句话就叫做换位思考，叫老板给他做他喜欢做锦上添花，不喜欢做雪中送炭。你要资源，你要我支持你都可以，我送你一句话叫什么？扶优不扶贫，你什么都没做出来，你让我跟着去做，其实不可以的。对员工道理也是一样的，所以我经常讲一句话说，人只有理想是不够的，你必须找到正确的路径。对吧！那么这些路径更多的创新来自于提成，而不要问我。谢谢，有没有回答！
饶俊：太精彩了，谢谢！红酒也送上。刚才这边是哪位先举手的，当然领红酒的是您，好，谢谢！
嘉宾：大家好！作为航家集团的培训工作者，我希望能够把他领进来。我自己对商学院的定位，为什么呢？因为企业商学院我之前使用了三个版本，不同层次的版本，那么在使用过程中，我其实遇到了很多问题。刚才那个霆哥也回答出来，但是我觉得我如果要把它定位，把它定位成一个培训管理的手段，我更愿意把它定位成是什么呢？它是一个培训管理的技术手段，我觉得我是把它定位成这样。为什么？我觉得应该用这种网络学习系统，用这种网络手段作为我培训人才的辅助的，当我真的把它定位成战略高度的话，整个人才培训问题，就是我未来行家要做到的，行家大学或者行家学院。这是我要跟大家说明一下的，谢谢各位！
李俊霆：强的如果你没打下来，弱的也变强了，你就连弱的也打不下来了。两战下来你就变成弱的了，你就很难带团队了。带兵打战，战争中学习战争，这是总结出来。血的教训告诉你，先打弱的。所以我刚才回应，你刚才那个方法是对的。我们先不一定要上一个，但是你要知道你要去哪里！先打弱的，不要看不起我们做一些很朴素的事情，普通法则。那些最普通的事情是最神通的，明白吗？第二个方法，回应你刚才那个问题，我觉得你说的也好。我也不是回应，我只是说你刚才说的很对。就是以假修真，假是假借的意思，就是开始我们也一直做不了那么纯粹，但是我们可以先做起来，做起来，做着做着就成真了。我问过很多老革命，我说你为什么革命啊？他说，小伙子我告诉你，吃不上饭才上，什么解放全人类，我是解放我自己。革命的革命，时间长了，经常和那些解放全人类的人在一起，他慢慢的就变成解放全人类的人了。你同意吗？江青去延安的时候，也没打算不回来，是吧。见到毛主席她爱上他了，她没办法，是吧。咱们历史的抗战历史都已经，对不对？今天领着李老师咱们去延安，你肯定也一会儿就回来了，是吧。但是假设你很崇敬某一类企业家在那里，那你可能就不回来了，你跟他学两年也是好的吧，同意吗？所以呢我们以假修真。最后剩下几个战士人员真的永远要保持在心中，你要去哪里，方向你要清楚。这就是我认为，我揣测，咱们做这个研讨会，就是给到大家信心，给到大家方向，给到大家后台的支持。当你迷茫的时候，我们还有这个组织在，是吧，还有同志们在，是吧。其实你迷茫的时候我们也迷茫，没关系。但是坚定一个信念，我们要做的是那样一件事，摩托罗拉有企业大学，对吧。惠普有企业大学，对吧。这企业大学校长在这儿坐着，对吧。招商银行，招商银行是我认为，不是全世界最优秀的，起码也是全中国最优秀的，是吧。它的问题是全中国最优秀的，它不是全世界最优秀的，对不对？万科是全中国最大的房地产企业，但很可能他就是全世界最大的房地产企业，同意吗？有可能。不是有可能吧？好像是言归正传了，是吧。同意，同意吧。所以我们一定要有信心，温家宝同志说的好，信心比招商银行的黄金储存还重要。谢谢！
饶俊：太精彩了。霆哥的这些哲学或者非哲学理论，我刚才有请沈总，咱们今天有会议录音的。要把它整理出来，然后整成文字给大家分享一下。霆哥刚才最后一句话就是回答那位郭先生的话，按照霆哥的说法就是，当你找到一个民主之后，你就从他了吧。那就得了吧，我相信您从了，好吗！所以刚才我刚才讨论是说，商业怎么去跟企业的战略匹配，但是任何东西相辅相成的。两方面：一方面我们讨论的商学院跟战略怎么匹配；上面呢我们要讨论一下，如果匹配了，那商学院怎么样去驱动企业的战略呢？商学院的作用能不能起到去驱动企业战略这个作用呢？那我的角色到此结束。我们原来惠普商学院的院长何军亮，有请！俊哥就此告别！谢谢！
何军亮：饶总刚才已经说了很多了，他把我想说的基本上都说光了，也没什么说的了。我就简单说一下，原来整的三个话题我就说一个好了。企业大学，今天来的你看，坐在我右手第一位罗老师，我特别喜欢叫他罗老师，我也特别喜欢别人叫我罗老师。为什么呢？因为咱们中国企业大学都标杆起，招银大学，我看电视。比如说海尔大学，咱们平安大学，有几家做得非常好的大学。但是我们在座的各位，今天要思考一个问题，最简单的问题。最新的统计，现在是2012年的刚刚进入三月份，到现在为止，中国有多少所企业大学了？老总，您一说别人都不敢说话了，他说两千所，有这么多吗？这个数据不是很确定，对吧。只提出了这么一个问题，加网络商学院就不止了。其实真正挂牌的企业大学，我看到网站最新的一个数据，说去年是五百多所，前年，2010年底有五百多所，到今年为止增加大概三百五所左右，大概有八百到九百所。我今天来了我们看一看，大概有多少？两百，两百不到？现在我们遇到一个最大的问题，你发现了没？我们读大学的时候，有学管理的，有学人力资源的，但是大学里没有培训学院这个设置，没有这个专业。罗老师您什么毕业的？企业大学毕业的？不是这样的罗老师，对吧。中国现在有挂牌的将近一千所企业大学，但是我们遇到一个非常尴尬的问题，就是校长哪里来啊？我们这个校长就是。朱总，您原来管销售的或者做什么的？您做过企业大学校长吧，或者外边招一个吧。现在没有这么多合格的企业大学校长，是特别尴尬的一件事情。所以非常感谢沈洋老总他举办的这么一个论坛，我们这个论坛起到一个什么作用呢？既然说这个校长不具备，对吧，我现在没有那么多现成的现成，那我们就培养呗，我们学习呗。其实把这一群企业大学的校长组合在一起，我们定期的搞一些交流，搞一些分享，这不就学习型组织嘛。最简单的学习型组织，最初级的学习型组织就这么来的。还有一个非常好的办法，把这个罗开位老师给他复制粘贴，搞八百个，每家分一个。这件事是非常难实现的。企业大学，我前两天有一件事，就是我们企业内部推了一个项目，叫做领导力发展；还有一个项目叫做企业队伍的培养。罗老师已经做了很多年了，就是一早花钱的时候，老板会说：怎么预算这么多啊，你报六百万，三千多快四千人了，我说报六百万，这还报二分之一呢，下学期我还没报呢！就为这个事情就搞来搞去，因为大家都是做培训或是做其它学的，一定非常有这方面的感受。就是找老板要钱的时候，不像李明李总他说的，他那种说的一千万美金都不砍，全部有啊，您这儿不算。罗老师您一年一个多亿，你一定要努力。我们多少预算啊，我们连罗老师的零头都没有，这事不够比的。遇到这件事，老板给你预算，给这个钱的问题，你应该给多少钱，总之他很犹豫，因为钱太多啊。后来想不到什么再好的办法，组织部学院正好来了，组织部老师正好在开会，他说拿什么办法搞定这件事呢！开动群力性组织，群策群力。靠着想这个办法，我觉得比较好用。找到老板，完了下班了，老板在加班呢。我说老总忙着呢，他说忙着呢。又说起钱的事来了，你这个钱太多，这么多预算。我说咱们说五年时间内，咱们的愿景是做世界一流的能源服务商，不是供应商，不是卖石油的，是服务商。你总是这么急，那我们是不是需要一流的人才，那当然是了。我说我们引进一流的课程，加上一流的老师，都未见得能够培养出一流的人才来。您总想引见二流课程，那您想要培养什么人才啊？他说，啊？他在干活呢，签字也不签了，往那一放，是这么回事啊。那这事就通了，是吧。企业大学怎么促进，公司的战略目标实现，这个关系也太大了，坦率地说我也说不清楚。我能够说清楚一点是就是我亲身的经历。比如说现在这家企业，科陆电子，一家典型的民营企业，它是做智能电网的，这个不用做宣传，与电缆相关的。就这些企业现在最需要什么？老板最担心的、最头疼的这件事是什么？你企业老板在那沟通了之后，我老板说，我现在最担心的不是销售，我们公司不是说销售卖不出去，是卖的太多了，生产不出来。第二件事是生产出来了，质量没有Iphone手机那么稳定，没有那么高的合格率。这两个最大的问题。我说比这个还大的有吗？比这两个问题有没有还大的问题？还有。还大的问题就是，企业发展太快了，人也一年翻一番，销售收入一年翻一番，我们没有人才。联想的柳传志说了非常好的几句话。联想的战略就是，我们能赚钱的话一定要做，不赚钱的就不做。但是又能赚钱能有人才去做的，这个我就坚决不做，柳传志亲口说的，是吧。我们老板说，现在咱们企业发展太快了，人员一年翻一番，这也是成立学院的一个初衷。一年翻一番啊，销售收入也一年翻一番，没有这么多人才，我说那好办。咱们的培训学院就是来解决这个问题了，那能不能提升战略的发展，这个时候罗总的招商银行怎么支撑战略的发展？这个问题就大了。所以我们就这一点，作为一个企业大学，也就是说，企业大学是什么？客观来说就是一个学习型组织，以前一直讲学习型组织。彼得·圣吉在那儿叫学习型组织的，他是学习型组织的创始人。学习型组织是干什么？今天我们搞清楚几个概念。非常简单的概念。
如果非得给学习型组织下一个定义的话，可能是说，学习型组织就是，如果用两个字来形容学习型组织，说学习型组织就是创新，各位用四个字来形容学习型组织的话，那就是持续创新。彼得·圣吉下了一个概念说，什么是学习型组织？百年企业做一个百年企业，这些学习型组织的目的，但什么是呢？就是在企业的内部环境发生变化的时候，我们的企业能不能跟得上外部环境的变化，如果跟得上我们就活下来了，跟不上我们就死翘翘了，就这么简单。我记得非常清楚的阿里巴巴的马云，给阿里巴巴提了一个非常好的愿景，他说，把阿里巴巴做成一百零一年的企业，马云是这么提的，后来又加了一点，说一百零二年了。很多人不明白，这个马云太没有理想了，阿里巴巴做得那么好，他做到一百零一年，一百零两年的企业，你如果理解了他的内涵，就会觉得非常，他的愿望简直太大了。这是一个非常简单的问题，世界五百强的企业他的平均寿命是多少年？不是五百大，是超过五百强大概多少年？博士在这儿呢，您是吧。那是在九十年代的同期，现在肯定应该延长一点吧。当时是不满八年，现在肯定有十多年。当时七点八年，你看什么叫博士，这叫博士，他记得一清二楚。但是外强的企业，我觉得平均寿命应该也是在五十年，刚才他讲了一百零二年，其实讲的是一句什么话呢？就是讲到我们企业的经营，就是说要有更高的目标，我们要不断的走下去。就是说我们做得很好了，还要不断的追求卓越，卓越是什么？追求卓越就是不断的超过自己，世界五百强的企业，他的平均寿命小于等于四十年。你相信吗？微软多少年？也就十来多年，电脑都有多少年了，一百年前有笔记本是不太靠谱的事，惠普多少年？七十多年。IBM大同小异。苹果就不用说了，就是说五百强的企业，他的平均寿命小于等于四十年，这就意味着什么呢？我们大家掰开来谈，也就意味着我们在座的各位，我们这一生大概有二分之一的概率，看到我们今天所服务的这家企业倒闭、破产，或者被兼并。就是这么残酷，我说的是五百强的企业，我们可以到网络上搜索一下，七十年代的五百强的企业到今天为止，已经有三分之强已经没有了，名字都找不到了。比如说康柏，做电脑很厉害的，对吧，被惠普收购了。这也叫没有了，还有一个直接破产了，倒闭了，安然很大的，没有了，日航差一点就没有了。爱立信，倒退十年以上，十五年，我们拿一个诺基亚5110，那句话怎么说？那叫小牛他爹老牛了，现在诺基亚你看看，看不着了。企业就这么残酷，如果是五百大呢，全世界五百大的企业那就更残酷了，六十年代的时候，七十年代在五百大排行板的企业到今天为止，你可以查一下数据在网上，75%以上的都没有了。所以说咱们在座的各位，要把咱们的企业做成一个百年企业，就像马云一样，做成一个一百零一年零两年的企业，这个太伟大了。我又不是阿里巴巴的托儿，我真的对马云这个提法真的是非常的敬佩。咱们把掌声给他好吗？
把我们大家也做一百零一年的企业。所以学习型组织是干什么的？学习型组织归根结底，是怎么让我们这个企业能做一个百年老店。而不是简单说，学习型组织是让大家怎么考一百分的，这和这根本没有一点关系。现在大概管理界一百年的历史，到今年为止一百年的历史，每隔八个月就会有一种新的管理理论诞生。管理专家坐在这儿，每隔八个月，这一百年，大概是诞生了八十五种公认的，比较出名的管理理论。但是最透明的只有四种；第一种是科学管理理论；第二种是全面质量管理；第三种是构建学习型组织；第四种是企业再造。所以仔细分析，我们的企业大学是什么，就是帮助我们的企业建立一个学习型的组织。李老师正好今天在，下面就李老师给介绍一下，学习型组织是干什么的？它有什么用啊。第三个问题就是怎么样啊。大把的时间，别因为我在这儿浪费，我就交给李老师放手试一试，掌声鼓励一下，好吗？
李俊霆：非常感谢何老师！不好意思，是不是我占领大家时间太多了。我接着讲何先生讲的话，大概讲三点好不好？第一点就是，其实何院长刚才讲的很清晰，学习型组织是救命用的。不是考分用的，是救命用的。如果企业不学习，就会出现非常多的症状。共产党如果它是一个伟大的党的话，就是因为它学习抓的好，同意吗？所以共产党有一句叫做学习学习再学习，我们小的时候一得奖励，就得那个叫什么？笔记本、三好学生。反正我们一得奖都是跟学习有关的，就是学习它是非常重要的，不是考题用的。如果我们把学习型组织它的意义放在救命这件事情上，可能我们就会更重视它。比如说吃饭是干什么用的？那是救命用的。那我们多有钱才可以吃饭呢？我们有点钱就可以吃饭。什么时候能吃呢，招商银行这种好饭呢，像你像他那么有钱的时候再吃。但是我们不能吃那么好的饭，我们吃盒饭也得吃。这个是救命的，但是不是吃来抹了一嘴油，然后显示我吃过饭来用的，对吧，这是救命用的，学习就这么重要。
为什么这么作用？第二点，为什么这么重要？
因为我们贡献给企业的既不是你的肌肉，你不是你的骨头，也不是你的头发，所有物质的东西企业都不要，同意吗？我们贡献给企业的，都是那些撑也撑不出来，量也量不出来，测也测不到的那些东西，同意吗？往大的说叫智慧，往深的说叫热情，往远处叫信仰，往广叫文化，明确地说叫知识。不管是知识还是文化，还是信仰，还是热情，其实都要靠学习这套生产线才能不断的生产，同意吗？如果我们停止了这套生产线的运作，那么这些东西，就只能成为我们作为管理者，或者我们的老板作为管理者的管理者呼唤，但是得不到的东西。于是乎他就用涨工资、提升等等一系列物质化的东西来做这件事。刚才罗院长讲的非常好，这个东西可能双刃剑。IBM经典案例；女经理说，我对员工很好啊，给他们涨工资了。下个月做得很好，咱们第二个月、第三个月又不行了。这档次上面下不来了。但是学习有一件事，学习的特点在于，你越学越爱学，这就是学习。越学，那怎么学呢？就是第三件事，我今天有三件事。就是组织起来学习，没有别的办法。为什么大家不爱学生呢，因为你一个人在学习，他就没意思。同意吗？
你看刚才何院长说，我给我们老板开了一个学习班，通过组织起来学习，而不是去说服老板做这个事。而是做了一个常例，办了个学习班，大家一研讨，他自己就说出来了，这就是学习型组织的重要性。为了证明他可以这么重要，为了证明组织起来学习有多重要，我呢就举两个例子。
第一个例子就是我们研究了很多年，为什么人打麻将不累？因为我们惊奇的发现，那是一个典型的学习型组织。说的更透彻点，当个小组活动吧。不过这个打心眼的不是共产主义，而是信仰的什么？打麻将信仰什么呀？赚钱嘛。是不是赚钱啊，我研究到第八点我才发现，不赚钱他也来啊。拖拉机也可以干一宿完全没有钱。而我们惊奇的发现，人其实是通过这样的一个场面，调动他的积极性。有钱没钱照样干一宿。贴一脑袋的白条也能干一宿，所以你一定要相信，四个人组织起来，一种人人可以做庄，人人可以发言，人人可以研讨，人人可以出牌，人人有钱赚。同志们，我们也许不能解放全人类，但至少可以解放这四个人吧。那么当一个人进入到这样一个小天堂的时候，你想让他回家他都不回去。老婆跟我说，我的老公每到什么什么时候，就去他那个地方，她说为什么？我刚才给她解释了，我说你到我这儿来，假如我这个学习型组织。最后她把她老公也叫进来，就这么简单，就这么简单。
那么第二个例证，就是我们一定要清晰我们的学校教育，不是组织起来学习，我们是被组织在那里学习，而不是一个组织起来学习。因为道理很简单，我们一起在那里学习，但每个人只对自己的学习成绩负责，对吧。同意吗？而企业要求的是另外一件事，就是我们学习型组织真谛。企业要求的是一群人为一个结果负责，对吗？那么我们组织起来学习，在企业内部建立学习的小组，以打麻将的精神和方法注入我们要学习的内容，寓教于乐，快乐的学习。院长也说了，我们也不再去搞那种讲座，互动，互动就是你出牌我出牌，今天我们这个会上也是互动，非常好的。那么我们要明确，只要做到这一点，作为我们这些搞文的，文武之道的，我们是来解文化这一块的，那我们就拿到了核武器。这个核武器的威力在于，你也不觉得它有多大，你也不觉得它有多厉害，可是它只要一释放，它就源源不断，那就没有力量，然后你就挡也挡不住，最后你会被你的组织起来的同志们感动，人生最大的快乐在于感动，同意吗？
就是他可以感动你，本来你是管理他，然后他感动你。最后你自己把自己感动，人活了一辈子，就为了活个感动。谢谢大家！
何军亮：有人来问我，李老师是讲什么课的？这句话说的太大了，他讲什么课的？关于方法，技巧层面的课基本上不讲了。他讲的都是规律层面的，我只能这么回答。别人听不懂什么叫规律层面的，有这个兴趣的可以跟人交换卡片再谈，说我们的正题。刚才说了，有一个将近一千个企业大学，这么多院长，问题是出现了一个非常大的问题，这也是今天沈洋总裁给我布置的作业。我不做托儿，也不做广告，我说的是真的。
比如说现在举一个例子说，就是罗老师吧，他坐的最近，做的年头又多，又有钱，地主嘛。按国外的话那叫贵族，他招银大学操作了这么多年，已经有了非常成熟，非常完美的一套体系了。咱们在座的这么多新建的学院，两眼一抹黑，就是一片空白。其实这是一个非常大的一个资源浪费，全国一千家都得做企业大学，大家没有头绪，也没有上过企业大学培训班，也没有这样的经验，就开始做了。但是中国有很多做得很好的企业大学，他们那么多东西，躺在电脑里边，躺在罗老师的心里。想一个什么样的办法，能把中国做得好的企业大学，他们的东西拿出来，我们大家来分享，我们的企业大学的建设，那最后一日千里，事半功倍。举个简单的例子说，我们就用里边这一圈，我们前边的三个圈，沈总、李老师、饶总，我们四个，我巴不得非常擅长，非常厉害的一方面拿出来给到你们三位，好吗？你们三位每个人也得贡献一点吧，是吧。最厉害的拿出来，也分享出来，我原来就一项很厉害奉献给他们，现在我们四个人贡献完之后，我就有几个想法了，四个想法很厉害了。前提是他们三个舍得，对吧。饶总你贡献的三流的怎么办？前提是他舍得。四个人都舍得，把自己最优秀、最厉害的一方面拿出来，给大家共享。我有损失什么吗？我贡献了一个，我得到了三个。你损失什么了？这就是学习型组织，知识分享它的价值，它的效率您是想象不到的。我们这一圈，我们二十多位呢，每人贡献一个呢，是吧，刘博士是做学问的，把他最厉害的一方面拿出来。当这一圈每一个人拿一个最厉害的出来给大家共享，当然了，我不会泄露到公司机密。这个咱们不做，好吗？一定是说可以拿出来的，这就是学习型组织。然后我们这一群人的进步就一日千里，问题是怎么实现啊？就靠沈洋老总给我们建立了平台。
