饶俊：你们是请的还是内部的培训师？

　　莫昕：目前的资源来讲的话，外部的会更多，然后再加上一些内部的。刚刚上上周是董事长一起来交流经营管理，包括任何成为一个企业家，内部最高层的几位也会参与进来。也包括国际的一些教练、国际的商学院和优秀的企业标杆学习、行动学习等方式。学习方式会更多样，因为他们不是为了掌握某种技能，而是最终要成为一个企业家。

　　饶俊：商学院一年的费用是多少？

　　莫昕：一千多万人民币。

　　饶俊：深航的是多少？

　　罗嗣辉：所有培训的大概就在十个亿。

　　饶俊：我们想看看下面的朋友们有些什么问题，或者说有什么东西我们是从他们这里可以学的，下面的朋友们有没有什么问题？

　　提问1：我这边是一个家具行业，我想问的是招商银行的罗总，先前你的演讲给了我一个非常深刻的印象。在你的演讲当中说到两个关键我非常有感触，一个是推动，因为我现在面临大多数的情况是推不动，比如企业的战略、企业的管理、以及企业的专家，第二个是资源的整合，从企业类型来说资源整合是一个很大的方向。在资源的整合上面，我的花费今年是在八百万，明年做的预算是一千二百万左右。希望邀请外部的专家过来，但是我面临的问题是有林林总总，但是如何更加有效地整合适合本企业的资源？

　　罗开位：很多企业都面临这个问题。作为一个企业的培训体系，叫什么名字不管，但是如果是你管这个事的话，你觉得你的能力强大的时候，你可以直接推动，如果你觉得还没到的时候，就要借助别的力量，就是资源整合，就是怎样借助企业内部和外部的力量，这两个方面都有技术。企业内部的话，可能在你内部要培养一批你的内训师，让大家觉得能够当老师是很光荣的。有一批强大的资源输入的时候，你搞教学研发也好，讲课也好，包括扩大你的影响力也好，都是有办法的。外部的话，你觉得你的企业的高管，还不一定认可你的这种现代企业培训的理念的时候，你可以借外力，你可以请外面的有关的培训师去讲一讲课，在有高管参与的培训班里面，请外面一两个德高望重的人。培训培养相结合，针对工作中的实际问题为主来讨论，以及举办一些问题研讨。就是当你借外力给你产生一个影响之后，你的能量大一点之后，你的领导认可你之后，逐步逐步地强大以后，别人都听你的，没办法跟你竞争，包括老总也好，企业的高管也好，都会听你的。

　　提问1：在管理培训和管理当中，邀请您企业的高管进行参与，对我来说也非常的触动。在整合资源的过程当中，我现在所希望的也不是上课这种形式，因为我一年差不多一千万的培训费，对我的企业来说也是烧钱了，所以我期待得更多的是项目的合作和整体的参与。再次谢谢罗总！

　　提问2：我是广州广富城集团商学院的执行院长，我们公司整个集团是刚刚成立了有一年多的时间，但我们今年的产值也去到一个多亿了，我们现在跟七天连锁酒店也有入股，但是现在存在一个问题，就是面对成年人的学习，就是大家一听到培训很难受，都不想来，压力也比较大，而且我们整个分公司的总经理学习力度差一些。针对成年人的学习有一些什么方法，还有就是在商学院建立初期有一些什么经验给我们分享？

　　何军亮：这个世界上有两件事特别奇怪，第一个是学习。你说学习重要吗？几乎所有人告诉你重要。然后你问他，学习吗？最近加班特别忙。第二就是运动。也是这样回答。刚才问的问题非常好，这两个问题不是我们企业里面，是整个人类面临的最大的两个难题，一个是学习，一个是运动。怎么解决呢？比如说内部某一个事业部的老总，想做内部的讲师，我们提前做一些调研，通过一些渠道了解到，这些事业部面临着什么样的困难，培训给他面临的要解决的一系列问题结合起来，培训是能真正帮到他的，他就非常有兴趣的，如果靠罚款什么的，事业部的一把手不可能在乎这些事情的。所以要把他的实际的业务结合起来，真正帮助这个部门解决这个问题，他有收获就会觉得学习是很好的。当然奖励也很重要。

　　提问2：我们也拿了二三十个帐号在网上学，但只是针对总经理和经理层的，我看学习也没有推动到他们去学。讲师团也在做了。谢谢！

　　饶俊：下面的朋友们，哪位朋友还有问题？

　　提问3：我是来自于深圳威尼斯集团商学院的一个执行副院长，我们谈商学院这个论坛的过程中，我一直有感触就是人员流失，我现在谈的不是一个基础员工的流失，而是讲师的流失。这个问题是一直困扰我的问题，讲师在这个行业当中比较难找，讲师进来了以后有一个非常大的问题就是难留，为什么比较难留呢？因为他进到公司的时候还是一个小孩子，但是随着发展和个人的成长，当提升到一定程度的时候，就会出现一个问题，公司的制度和公司的规定不能支撑到他个人的欲望和满足，这种情况下就会导致人才的快速流失，但是我们不能因为人员流失而不去培养人才。所以我们在不断地做这个事情，重复地培养人才，然后重复地被挖走。我想请罗总回答一下，公司不能因为他单独的需求满足他，怎样才能留住他呢？

　　罗开位：员工走说明你培养得好，他能力提升了才能走嘛。一个学院要让你的员工强大到一定程度以后，到海外去也好，这我是鼓励的。我源源不断地在培养人。另外一个，我们一起共同地把这个事业做大，如果你这个部门不能做强大的时候，原来是这个工作，一个部门的老总要为下属创造位置、创造机会，你的人员觉得他不错了，如果有新的位置可以挑战的时候，他还有空间提升。

　　唐斌地：我们在咨询业务上帮很多企业做了很大企业大学的规划，包括苏宁、中国电信，当然您这个问题的话，实际上我们每年都有很多调研，就发现员工的流失，有些是薪酬的问题，前些年是比较多的，刚刚您提到的可能也有这个因素。现在我们发现员工流失的主要原因在慢慢发生变化，主要是他的职业生涯发展的空间没有，这个是更重要的。我不知道你们讲师的流失，可能在这一方面困扰是更大一些，作为一个快速成长的讲师，他的一个职业生涯发展的路径，我们怎么为他去考虑，这显得很重要。我们要跳出企业大学和商学院的一个定位，要把他作为公司的一个人才，或者把他规划到业务部门去实现，让他去担任业务方面的工作，对业务有更深层次的洞察。我们做这个培训的一定要了解业务、了解公司的战略，如果在这个层面有一些机会去历练的话，他的能力会更高一个台阶。如果他愿意，他也可以回来商学院，这可能是他一个期望的满足。就是我们怎么去从他的职业生涯发展，才能留住他。

　　提问3：这个方法我们尝试过，但是不理想。

　　吴群学：企业商学院就一个目的，就是人。这个人有四个层面：选人、用人、育人和留人。留人、留心、留根。留人就是给钱，人家给五千你给一万。留心是你要给激励，让他感受到作为内部训练师的荣誉和受到尊重。留根就是要给梦，具体的措施有六十八条方法。具体的应该交流。

　　提问4：我是来自中山大学深圳研究院的培训部的，我们主要是在做一些学历的教育以及企业内训的部分。我回归到今天大会的主题，然后也回归到我们现在这个社会的科技进步的方面，就是说现在大家也很多都在谈网络教育的部分。我真的想问，就是说在台上的各位企业家，你们的企业里面，网络教育是一个什么样的地位？它占你们培训的部分中占多少？